Sådan fastholder du dine medarbejdere

Musskema

Flere undersøgelser viser, at de hyppigste årsager til, at medarbejdere forlader deres job er:

  • Opgaverne er ikke interessante eller udfordrende nok.
  • Medarbejderne kan ikke se udviklingspotentiale eller vej frem i organisationen.
  • Medarbejderne er utilfredse med chefen eller ledelsen.
  • Medarbejderne kan ikke tale om løn i en åben dialog med deres chef.

Se flere resultater i følgende rapporter: 

Hvis du vil fastholde dine medarbejdere, er det derfor vigtigt, at I løbende er i dialog om konkrete arbejdsopgaver, generel trivsel og muligheder for udvikling.

I dette blogindlæg giver vi gode råd til at fastholde medarbejderne.

 

Det grundlæggende strategiske udviklingsarbejde

”Kan jeg se mig selv i virksomheden om fem år?”

”Jeg drømmer om at arbejde mere med xxx-opgaver i den nærmeste fremtid. Har jeg mulighed for det?”

Spørgsmål som disse kan du godt regne med, at dine medarbejdere stiller sig selv. Ser medarbejderen ikke muligheden er der fare for, at vedkommende søger i andre retninger.

For at imødekomme denne usikkerhed eller tvivl, anbefaler vi, at du og din medarbejder i fællesskab laver en udviklingsplan. Det kan fx være ved medarbejderudviklingssamtalen (MUS), eller hvad I nu kalder sådan en samtale i din organisation.

Hvert hele eller halve år laver lederen et udførligt strategisk arbejde, hvor organisationens mål og visioner stilles op imod de nuværende kompetencer. Hvis ledelsen fx har et ønske om at udvide inden for et bestemt område, for at imødekomme øget efterspørgsel eller høste uudnyttet potentiale, kræver det som regel flere ressourcer i form af kompetencer. Enten skal der tilføres ressourcer udefra, eller så skal medarbejdernes kompetencer udvikles.

Når behovet er kortlagt, må lederen i dialogen med sine medarbejdere spore sig ind på, hvilke ønsker medarbejderne har for udvikling af kompetencer. Her vil der som regel være tale om et kompromis, og ledelsen må indstille sig på, at kompetencerne ikke nødvendigvis dækkes fuldstændig – til gengæld er medarbejderen motiveret for udviklingen. Og motivationen er vigtig, hvis udviklingen skal lykkes.

I dialogen vil lederen også blive klogere på, om der er uudnyttet potentiale blandt medarbejderne. Det er ikke utænkeligt, at en medarbejder sidder inde med vigtige kompetencer, som ikke kommer i spil i den nuværende situation. Enten fordi medarbejderen ikke selv har haft modet til at åbne op, eller fordi behovet ikke har været kendt blandt medarbejderne.

På samme måde kan medarbejderen sidde med et ønske om udvikling, som du ikke var klar over, men sagtens kan se potentialet i.

Under samtalen skal I altså omkring spørgsmålene:

  • Hvor vil virksomheden gerne hen – og hvordan kan du bidrage?
  • Hvor vil du gerne hen i forhold til din karriere?

Når du og din medarbejder er blevet klogere på ønsker for fremtidig udvikling, må I lave en plan. Måske skal medarbejderen tilbydes et kursus, have tildelt en bestemt type opgaver, indgå i et helt andet team eller lignende. Alt dette kan I notere i en plan med konkrete aftaler, så I sørger for at følge op og nå i mål med det.

 

Få udvikling ind i hverdagen

Et er at lægge en plan. Noget andet er at føre den ud i livet.

Der er ingen tvivl om, at din medarbejder husker de aftaler, I har lavet. Især når de vedkommer hans/hendes ønsker om fremtidig udvikling. Hvis du ikke overholder aftalerne, signalerer du til medarbejderen, at det ikke er vigtigt.

Hvis ikke medarbejderen kommer på det kursus, han/hun er blevet lovet, har det stor betydning for medarbejderens karriere. Enten fordi det begrænser muligheden for at arbejde med de opgaver, medarbejderen brænder for, eller fordi det udskyder muligheder eller lukker nogle døre.

Derfor kan der være en god idé at integrere læring og udvikling i medarbejdernes hverdag, hvis du vil fastholde dine medarbejdere. Fx i form af hyppige 1:1 dialoger, hvor I tager en temperatur på udviklingen og de aftaler, I har indgået.

Under disse dialoger kan du spørge ind til:

  • Hvordan synes du, det går med udviklingen af x kompetencer?
  • Oplever du, at du med dine opgaver er med til at realisere virksomhedens vision?
  • Er du motiveret for dine arbejdsopgaver?
  • Har du ideer til udvikling i afdelingens ydelser eller samarbejde?

 

Forholdet med nærmeste leder

En anden hyppig årsag til opsigelser er forholdet med nærmeste leder. Det giver sig selv, at samarbejdet skal fungere, hvis medarbejderen skal trives, løse opgaver og udvikles.

Ved de hyppige 1:1-dialoger er det ikke kun driften og udviklingen, der er i fokus – du har også en oplagt mulighed for at danne professionelle relationer med dine medarbejdere og få en fornemmelse af, om de trives.

Ifølge Professor Jan Tønnesvang må du i dialogerne sætte dig i din medarbejders sted. Ledelse handler nemlig om at skabe forandringer og flytte mennesker på den ene eller anden måde. Og når man skal flytte et menneske, må man forstå vedkommendes situation og tage udgangspunkt i den.

Det er vigtigt at skabe en tillidsfuld relation, hvor der er mulighed for åben og ærlig kommunikation. Åbenhed og tillid i organisationen er nemlig lig med udvikling. Hvis medarbejderne nærer tillid til kollegaer, ledere m.m., og der samtidig opfordres til åbenhed og dialog, er der mulighed for at udtrykke uenighed. Og med uenigheden presses vi til at udvikle os.

Keld Kunze fra Center for Konfliktløsning illustrer det i denne figur.

Figur_keldkunze

Hvis vi har tillid i organisationen og er enige i alt, hvad vi foretager os, så vil vi befinde os i en form for idyl. Vi fastholdes i en tryghed, hvor vi ikke udvikler os. Har vi mistillid men enighed, vil medarbejderne agere med en væbnet neutralitet. Er der både mistillid og uenighed, opstår der konflikter, som er ødelæggende. Har vi derimod både tillid og uenighed, er der grobund for vækst og udvikling.

Hvis det er tilladt at lave fejl og udtrykke sin ærlige mening, udvikles medarbejdere og organisationen, samtidig med at motivationen øges.

Søg også for at vise din tilstedeværelse som leder og giv feedback og anerkendelse. Når vi taler om anerkendelse, opererer vi med flere typer:

  • At lytte til og anerkende medarbejderens synspunkter.
  • At give feedback på de konkrete opgaver og projekter.
  • At give ros, når det giver mening.

Læs eventuelt vores blogindlæg ’Anerkendende ledelse og empatisk IT’.

 

Indblik i den generelle trivsel

Hvis ikke medarbejdere trives på arbejdspladsen, søger de andre steder hen. Derfor er det vigtigt at holde øje med dine medarbejderes generelle trivsel.

Ifølge Professor Jan Tønnesvang fra Psykologisk Institut ved Aarhus BSS, Aarhus Universitet er der fire psykologiske behov, som skal være opfyldt, før medarbejdere trives og er motiverede for deres arbejde.

Disse fire behov er:

  • Mestring (at jeg mestrer mine opgaver)
  • Mening (at jeg oplever mening med mit arbejdsliv)
  • Tilhør (at jeg hører til i mit arbejdsliv)
  • Autonomi (at jeg er mig selv i mit arbejdsliv)

Du kan læse meget mere om de fire behov, og hvordan du handler på dem, i blogindlægget ’Vitaliseringskompasset: Trives dine medarbejdere?’.

 

Flere råd til at fastholde medarbejdere og lave udviklingsplaner

Hvordan bruges MUS-samtalen til strategisk kompetenceudvikling? Og hvordan gribes samtalen an før, under og efter?

New call-to-action

Lad os tage en snak om mulighederne

Lad os ringe dig op, så vi sammen kan finde en løsning

Co-worker